Die Stiftung Pflegezentren Gemeinde Arth führt seit 1987 das Alterszentrum Mythenpark in Goldau und seit 2016 das Alterszentrum Chriesigarte in Arth. Die Stiftung bietet ein Zuhause für ca. 142 Bewohnerinnen und Bewohner und beschäftigt um die 200 Mitarbeiter, davon 14 Lernende.

Ausgangslage

Die Stiftung Alterszentren Gemeinde Arth stand vor der Herausforderung eine fachlich qualifizierte HR Persönlichkeit zu finden.  Die Widerbesetzung hat sich über mehrere Monate als schwierig erwiesen.

Herausforderungen

Die wachsende Konkurrenz im Bereich der Altenpflege, wo Fachkräfte stark umworben werden, verstärkt den Druck auf die Stiftung, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Angesichts dieser Herausforderungen wurde Ramona Schneider beauftragt, die HR-Expertise sicherzustellen, um Vorgesetzte und Mitarbeitende zu beraten und unterstützend die Rekrutierung einer neuen HR-Fachperson zu begleiten.

Lösung

Im Rahmen des beauftragten Projekts wurden die Aufgaben des HR Interim Managements übernommen sowie die HR-Prozesse einer gründlichen Analyse unterzogen. Die Zielsetzung des Einsatzes umfasste mehrere Schwerpunkte:

1. Sicherstellung der HR-Expertise: Durch die Übernahme der HR-Verantwortung wurde gewährleistet, dass die notwendigen Fachkenntnisse und Ressourcen im HR-Bereich während der Interim-Phase vollständig abgedeckt waren. Dies ermöglichte eine kontinuierliche Aufrechterhaltung der operativen HR-Funktionen und eine reibungslose Bearbeitung laufender HR-Angelegenheiten.
2. Förderung einer Junior HR-Mitarbeiterin: Ein besonderer Fokus lag auf der Unterstützung und Weiterentwicklung einer Junior HR-Mitarbeiterin. Durch gezieltes Coaching und Mentoring konnten ihre fachlichen Kompetenzen ausgebaut und ihr Selbstbewusstsein im HR-Bereich gestärkt werden. Dies trug zur Sicherung der internen HR-Nachwuchsförderung bei.
3. Unterstützung bei der Rekrutierung einer HR-Fachperson: Im Rahmen des Mandats wurde die Rekrutierung einer neuen HR-Fachkraft begleitet. Der Rekrutierungsprozess wurde dabei strategisch unterstützt, um sicherzustellen, dass die neue Person optimal in die bestehenden HR-Strukturen integriert werden kann und den zukünftigen Anforderungen des Unternehmens gerecht wird.
4. Sparringpartner für die Institutionsleitung: Eine weitere zentrale Aufgabe war die Funktion als Sparringpartner für die Institutionsleitung. In dieser Rolle wurde die Geschäftsleitung sowohl in strategischen als auch in operativen HR-Fragen unterstützt. Dies half, eine fundierte Entscheidungsbasis zu schaffen und HR-relevante Fragestellungen effizient zu lösen.